Met enige regelmaat verschijnen er in ons vakgebied artikelen over het nut en noodzaak van Employer Branding. Zo verscheen zeer recent nog een stuk in Werf&. In dit verhaal betogen Vlaamse onderzoekers dat steeds meer bedrijven in Vlaanderen (en ik denk dat dit ook voor Nederland geldt) het belang van Employer Branding onderkennen.
Het ontbreekt bedrijven aan lange adem, budgetten en een duidelijk rolverdeling
Waar het volgens de onderzoekers misgaat is dat veel organisaties moeite hebben om hun Employer Branding Strategy ook daadwerkelijk uit te voeren. Het ontbreekt ze aan lange adem, budgetten en een duidelijke rolverdeling tussen Marketing, HR, Recruitment en Communicatie. (En ook dat is herkenbaar in de Nederlandse markt.)
Samengevat: Bedrijven hebben goede intenties maar vinden het moeilijk om over een langere periode hun Employer Brand daadwerkelijk te bouwen en vallen dan terug op traditionele recruitmentcampagnes.
Het valt me op dat in dit artikel – maar je hoort en leest dat veel vaker – er minder positief gedaan wordt over de traditionele recruitmentcampagnes. Met traditionele recruitmentcampagnes wordt bedoeld dat de vacature veel meer centraal staat in de communicatie. Dan hebben we het dus o.a. over jobsites en (job)campagnes op sociale media.
Een hijgende hiring manager wil morgen live met zijn vacature
Jammer dat er zo negatief wordt gekeken naar de korte termijn-aanpak (de recruitmentcampagne). De recruitmentcampagne is relatief snel in te zetten en als je niet zoveel geld hebt en een hijgende hiring manager aan je bureau hebt die ‘MORGEN’ live wil met zijn vacature dan zijn de opties ook niet zo reuze. Je kunt dan wel over lange termijnstrategie beginnen maar het huis staat nú in brand. Oftewel: It’s no use talking about strategy when your ass is in the crocodile.
We ervoor dat er altijd een brandingcomponent aanwezig is
Maar wat is dan wel de oplossing? Hoe ga je dan wel aan de slag met het Employer Brand. Bij The Addstore proberen we de recruitmentcampagne (de korte termijn) te verbinden met de Employer Branding Campagne. (de lange termijn) Dus als we ‘snel naar buiten gaan’ dan zorgen we ervoor dat er altijd een brandingcomponent aanwezig is in de recruitmentcampagne. Daarmee wordt elke recruitmentcampagne een bouwsteentje in het Employer Brand dat je gaat bouwen. We bouwen het Employer Brand als het ware ‘bottum up’. Als je zo naar je recruitmentcampagnes kijkt, dan draai je het perspectief om.
Deze aanpak vraagt om wat extra aandacht bij doelgroepen waar je even geen vacatures voor hebt
Je Employer Brand wordt dan wel ‘gestuurd’ naar doelgroepen waar je op dat moment de meeste vacatures hebt. Dat vraagt soms wat extra aandacht bij doelgroepen waar je wel graag in beeld wilt komen. Maar waar je misschien even geen vacatures voor hebt. Maar dat is op te lossen door heel gericht aandacht te geven aan die specifieke groepen. Bijvoorbeeld met een kleine doelgroepcampagne.
Lees ook de andere blogs over Employer Branding van The Addstore. Wat kost een arbeidsmarktcampagne?
Ondernemers zijn vaak dag en nacht bezig met hun onderneming. Maar wat drijft hen? Wat is hun motivatie? En waar liggen zij ‘s nachts van wakker? In ‘Aan de keukentafel met…’ gaat de Moerdijkse Bode met hen in gesprek en gaan we op zoek naar het bijzondere verhaal dat zij te vertellen hebben. Deze week: Simone Otte en Gertjan de Waal van de The Addstore en The Contentstore.
Jullie zijn zakenpartners, wat heeft jullie samengebracht?
Simone: “Het codewoord is chemie. Toen ik Gertjan lang geleden leerde kennen voelde ik een bepaalde chemie. We hebben eerst samengewerkt en kennen elkaar na meer dan 20 jaar door en door.
Hoe is Addstore ontstaan?
Gertjan: “We werkten beiden lang in Rotterdam bij een reclamebureau. Dat was een groot bedrijf en we vroegen ons af of dit de toekomst was. Het was crisis, bedrijven wilden niet meer dat er zes of zeven mensen van het reclamebureau langs kwamen, want dan moesten ze die ook betalen. Simone en ik hadden daar gesprekken over en op een gegeven moment zijn we er samen uitgestapt. Met ons bedrijf helpen we bedrijven en organisaties met het werven van personeel. Dat doen we al elf jaar.”
Van Rotterdam naar Zevenbergen, was dat een grote stap?
Simone: “Omdat we allebei heel lang in het Rotterdamse hebben gezeten dachten we ook: we gaan het anders doen. Om te voorkomen dat je in elkaars regio werkt.”
Gertjan: “Vroeger vonden klanten het leuk om naar het reclamebureau te gaan, ze zagen dat echt als een dagje uit. Niemand doet dat nog. De noodzaak om in de grote stad te zitten is er niet meer. En als je opnieuw begint dan kun je alles opnieuw bedenken. In het begin wilde ik alles anders doen, daar zijn we op sommige punten wel op terug gekomen. Ik had het idee dat we geen pand nodig hadden, maar het is wel handig om een adres te hebben en je hebt ook een uitvalsbasis nodig.”
Hoe hebben jullie de transitie van werknemer naar ondernemer ervaren?
Simone: “Ik denk dat we begonnen met een hele goede basis van samenwerken. We vertrouwen en geloven in elkaar en vullen elkaar aan in expertise. Gertjan is veel meer op de inhoud, ik meer zit meer op commercie en business development. Ons credo “Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk dat ik het wel kan” (Pipi Langkous) is de drijfveer in alles wat we doen. En ja, daar horen onzekerheden bij.Maar tegelijkertijd ook uitdagingen en die gaan we graag aan.
Gertjan: “Er zijn ook een paar klanten met ons meegegaan. Dat was de basis. In die zin zijn we ook open geweest toen we wegingen bij onze werkgever. We hebben gezegd: we zijn in contact met klanten, die willen met ons mee. Want uiteindelijk bepalen de klanten. Reclame is een peoples business, het gaat om de mensen minder belangrijk is het welk bedrijf er achter zit.
Chemie werkt voor iedereen anders, hoe is dat bij jullie?
Gertjan: “Bepaalde chemie neem je ook mee uit je werkverleden. Je hebt aan een half woord genoeg, dat is fijn werken. En of je aan mij iets vraagt of aan Simone: Je krijgt ongeveer hetzelfde antwoord. We hebben hetzelfde doel voor ogen, ook dat is chemie. Dat voelen klanten ook, ze voelen dat we serieus en oprecht geïnteresseerd zijn.”
Simone: “Ik heb wel een voorbeeld, als werkende vrouw was ik zwanger. Toen hadden we zoiets van, hoe gaan we dat doen? We waren toen net begonnen met een maandelijkse nieuwsbrief, daarover wilde Gertjan bellen. Ik zei in eerste instantie: Mijn weeën zijn net begonnen. Maar omdat we elkaar willen helpen hielp ik hem tussen de weeën door.”
Jij gaat richting de 60 Gertjan, Simone moet nog langer werken. Praten jullie het daarover?
Simone:”We hebben altijd gezegd dat we dit blijven doen zolang het leuk is. Maar ik denk er wel over na, hoe ik verder wil als Gertjan met pensioen is. Gelukkig duurt dat nog even.”
Gertjan: “We zijn er niet heel erg mee bezig maar er komt wel een moment dat dingen waar ik nu meer verantwoordelijkheid voor draag naar Simone gaan. Daar moet je langzaam wel naartoe werken. Ik zeg altijd: Kijk mee, doe mee.”
Simone: “Je gaat ook prima mee met de ideeën die wat jonger van geest zijn.”
Kun je een voorbeeld geven?
Simone: “Zo zijn we vorig jaar met ons zusterberdrijf The Contentstore begonnen. We kregen steeds vragen van bedrijven die vooral behoefte hebben aan een set foto’s of een video. En als er vraag naar is dan moet je dat gewoon doen.”
Gertjan: “Als er klanten komen die niet het hele verhaal willen, dan probeerden we ze eerst te overtuigen. Maar Simone zei: Als er vraag naar is dan moeten we gewoon een tweede bedrijf opzetten. We gaan u niet lastig vallen met een ‘moeilijk verhaal’ maar u kunt bij ons wel foto’s en video’s laten maken voor social media.”
Als je nu kijkt naar de arbeidsmarkt, hoe gaat het bij jullie opdrachtgevers?
Gertjan: “Je kunt wel roepen dat je mensen nodig hebt maar het is geen blik dat je open trekt. Zorg dat je een goede werkgever bent, zorg voor je mensen. Investeer in opleidingen en vraag je af wat het vraagstuk is. Ik kan wel voor veel geld nieuwe mensen zoeken maar als die aan de achterkant weer weglopen dan schiet dat ook niet op.”
Worden jullie ook afgerekend op resultaten bij klanten?
Simone: “We willen ook afgerekend worden, we stellen hoge eisen aan onszelf en ons team. Als je ergens voor betaalt dan moet er ook kwaliteit geleverd worden. Marketing is ongrijpbaar soms, maar online is er heel veel meetbaar.
Gertjan: “Als een bedrijf toestemming geeft zien we ook hoeveel mensen er solliciteren. Maar ze nodigen zelf mensen uit voor een gesprek, want dat kan het bedrijf veel beter dan wij.”
Even naar jullie ondernemersreis, zijn er dingen die essentieel waren voor de groei van het bedrijf?
Simone: “Aanbrengen van focus heeft heel erg geholpen, om je niet te laten verleiden tot het doen van andere dingen. Maar ook de Contentstore is een belangrijke stap geweest. We zitten hier in de regio, hoe kunnen we bedrijven ontzorgen? Foto’s en video’s maken is één, maar wat doe je er daarna mee? Het wegzetten van content op de juiste plek is ook een expertise die je moet snappen.
Gertjan: Wat ook belangrijk is, is dat we twee, drie keer per jaar niet hier zitten. Dat noem ik weleens ‘shared vision’, daarvoor schrijf ik dingen op een lijstje en eens in de zoveel tijd bespreken we die dingen. Even uit de dagelijkse hectiek, ik zie het ook als een soort ontwikkelingsgesprekken.”
Noem eens een voorbeeld?
Simone: We geven elkaar een ambitie of een doel mee voor het volgende jaar. Ik heb weleens gezegd: ga wat meer naar netwerkbijeenkomsten. Inmiddels doet Gertjan dat wel.”
Gertjan: “Ik ben een eigenwijze strateeg en dan heb ik de nijging om op een eiland te gaan zitten. Simone gaf aan soms eigen ideeën te hebben, dingen anders op te willen schrijven. Ik vond dat toen vervelend, maar het stuk wordt er wel rijker van.”
Simone: “Zonder wrijving geen glans.”
Dan de laatste vraag: Met wie zouden jullie aan de keukentafel willen zitten?
Gertjan: “Barack Obama, dat is een geweldige man, een goede spreker en een mooi mens.
Simone: “Ik kies voor een vrouw, voor onze koningin. Ik zou graag met haar een gesprek willen voeren, over alle kennis die ze heeft en alle goede doelen die ze steunt. Ze werkt zo hard.”
Wat kost een arbeidsmarktcampagne? Het is zo’n vraag die soms direct wordt gesteld door een opdrachtgever maar soms ook impliciet wordt uitgevraagd. Tja heb je even is dan mijn antwoord. In tegenstelling tot wat sommige mensen denken, hebben we bij The Addstore geen standaard arbeidsmarktcampagnes op de plank liggen. Dan zou ik namelijk eenvoudig kunnen zeggen wat hij ongeveer moet kosten. Maar wervingscampagnes zijn nooit hetzelfde en elk vraagstuk dat we behandelen is uniek in zijn soort. En daar hoort dan vaak ook een eigen kostenplaatje bij.
Schaarste van je doelgroep en je concurrentiepositie beïnvloeden de aanpak en daarmee de kosten
Elk arbeidsmarktvraagstuk heeft een aantal unieke elementen die ervoor zorgen dat het plan van aanpak en daarmee ook het kostenplaatje er anders uit zien. De meest voor de hand liggende factoren die de kosten beïnvloeden zijn zaken als de schaarste in je doelgroep en het concurrentieveld op de arbeidsmarkt van je doelgroep. Deze factoren bepalen voor groot deel hoeveel aandacht je moet kopen om onder de aandacht te komen van je doelgroep. Dan hebben we het over mediakosten zoals de inzet van jobboards en sociale media maar ook over het ontwikkelen en uitwerken van opvallende en pakkende arbeidsmarktcommunicatie. Denk daarbij aan fotografie, video, podcasts en tekst.
Een up-tot-date werken-bij-site is van cruciaal belang
In de huidige arbeidsmarkt is het belangrijk om een interessante en actuele werken-bij-website te hebben. Een aparte plek op je corporate website waar arbeidsmarktbezoekers met verschillende informatiebehoeften snel kunnen vinden wat ze zoeken. En dat is niet altijd gelijk een vacature. Dat denken we soms wel maar dat is niet zo. Bezoekers moeten soms eerst nog verleid worden en/of overtuigd worden om te kiezen voor een werkgever voordat ze overgaan tot een sollicitatie. Het hebben of niet – hebben van een up-to-date werken-bij-site is heel bepalend voor het plan van aanpak en het kostenplaatje van een arbeidsmarktcampagne. Want wat heb je aan een arbeidsmarktcampagne die verwijst naar een werken-bij-site waar mensen uiteindelijk niet gaan doen wat je graag wilt dat ze doen; namelijk solliciteren.
Bij The Addstore nemen we het ontwikkelen van een werken-bij-website mee in ons plan van aanpak. Ten minste als die verbetering behoeft. En zo zijn er nog wel een aantal aspecten die we meewegen in ons advies zoals een frisse blik op de sollicitatieprocedure, een kritische kijk naar de social mediakanalen en zo kan ik nog wel even doorgaan.
Deze arbeidsmarkt vraagt om adviseurs en uitvoeders die het hele speelveld overzien
Tja je zou kunnen zeggen dat we bij The Addstore niet kiezen voor de makkelijke weg. En dat klopt eigenlijk ook wel. De huidige arbeidsmarkt is behoorlijk complex (geworden) en dat vraagt om adviseurs en uitvoerders die het hele speelveld overzien. En helaas zijn er in deze arbeidsmarkt niet zo heel veel quick fixes. Er is misschien wel laaghangend fruit en dan zullen we daar zeker goed naar kijken. Maar vaak moeten we met onze opdrachtgevers samen flink aan de slag. En dat vraagt om een gedegen plan van aanpak en maatwerk.
Is ChatGPT een goede schrijver?
Is het raar of ronduit dystopisch om op een dag wakker te worden en te beseffen dat je beroep niet meer bestaat? Is ChatGPT een goede schrijver? Een slechte? Evenaart ChatGPT een mens met twee romans op zijn naam en twintig jaar ervaring in de reclame? Zoals ik? Overtreft ie me? Is deze toepassing van kunstmatige intelligentie precies dát: een kunstmatige auteur zonder ritme, warmte en humor? Een klerk zonder ziel? Maar hoe staan de zaken er dan voor over een jaar? Over vijf jaar? Over tien jaar? Hoe snel leert ChatGPT eigenlijk van zichzelf? Of luidt de vraag: maakt het allemaal nog uit? Zijn z’n teksten wellicht nu al goed genoeg voor de klanten die niet zo hechten aan kwaliteit? Beetje tweaken en klaar is Kees, binnen vijf minuten geregeld tegen hoegenaamd geen kosten?
Slaap ik binnenkort onder een brug?
Want hoe leuk, leesbaar en interessant moeten vacatureteksten zijn? Of ‘content’ in het algemeen, die neerbuigende term die binnenkort niet meer neerbuigend is omdat aan de productie geen mens te pas komt? Ben ik de enige? Of zitten al mijn vakbroeders en –zusters als bevroren in het licht van de koplampen van de aanstormende nieuwe realiteit op de arbeidsmarkt? Slaap ik binnenkort onder een brug met voormalige architecten, accountants en programmeurs? Wat gaan de hordes nutteloze middenklasse-professionals doen als complexe taalmodellen in lege kantoren samenwerken met complexe taalmodellen? Komen er opstanden? Gaan we de barricades op tegen de hegemonie van de automatisering? Herpakken we ons leven, keren we terug naar de pre-industriële maatschappij en worden we boeren en ambachtslieden en zo? De Middeleeuwen? Nee toch? Zo heet wordt de soep toch niet gegeten? Toch? ChatGPT? Hallo?
Deze blog is geschreven door Jasper van Buren, Jasper ontwikkelt concepten bij The Addstore en is tekstschrijver.
Het ontwikkelen van creatieve arbeidsmarktcommunicatie (en dat geldt ook voor andere communicatie-varianten) is niet eenvoudig. Ik ben van mening dat het fenomeen – hoe kom je tot echt opvallende en creatieve arbeidsmarktcampagnes – enorm wordt onderschat. Je zou het proces misschien het beste kunnen vergelijken met topsport. Om te komen tot onderscheidende arbeidsmarktcampagnes heb je allereerst talent nodig. Dus goed opgeleide creatieve mensen. Daarnaast heb een cultuur nodig waarbij creatieve mensen samen met andere specialisten zoals communicatiestrategen en (recruitment)marketeers worden uitgedaagd om het beste uit zichzelf te halen. Een cultuur waarbij het goede niet goed genoeg is; Satisfaction Sucks.
Goede arbeidsmarktcommunicatie positioneert en polariseert
Als je dat allemaal hebt dan komen er nog wat andere zaken om de hoek. Een bureau wat kiest voor het ontwikkelen van creatieve arbeidsmarktcampagnes heeft doorzettingsvermogen nodig en een dikke huid. Want als je opvallende campagnes ontwikkelt dan kom je veel weerstand tegen. Goede arbeidsmarktcommunicatie positioneert maar polariseert ook. In de wereld waarin we leven zijn er altijd wel bestuurders en managers aan opdrachtgeverszijde die liever geen risico nemen en kiezen voor een veilige optie. Een keuze voor creativiteit en emotie in een campagne is nooit een veilige optie.
Als echt creatief bureau krijg je dus veel voor je kiezen en je moet dus heel overtuigd zijn van je gelijk en je koers – misschien zelfs enigszins sadomasochistisch – om te blijven kiezen voor creatieve arbeidsmarktcampagnes. En daarnaast moet je diepe zakken hebben. Het ontwikkelen van creatieve campagnes kost veel geld. Want talentvolle, creatieve mensen kosten geld. Een topsport-cultuur neerzetten en in de lucht houden kost geld. Kiezen voor het ontwikkelen van polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.
Creatieve arbeidsmarktcampagnes vragen om moed bij opdrachtgevers
En last but not least vraagt het ontwikkelen van creatieve campagnes ook om moed van opdrachtgevers. Kiezen voor een creatieve arbeidsmarktcampagne vraagt om opdrachtgevers met een rechte rug. Om opdrachtgevers die weten waar ze het over hebben. Om opdrachtgevers die niet bang zijn om binnen hun organisatie de discussie aan te gaan. Om opdrachtgevers die een gelijkwaardig partnership aangaan met hun bureau.
Op onze website vind je een paar mooie voorbeelden van creatieve arbeidsmarktcampagnes. Voor meer voorbeelden kun je bijvoorbeeld ook een kijkje nemen op de site van de SAN.
Gertjan de Waal
Communicatiestrateeg bij The Addstore
Het schrijven van goede wervende vacatureteksten die ook nog goed vindbaar zijn via SEO is simpel. Het bedenken van een arbeidsmarktstrategie is simpel. Het goed doorgronden en inzetten van de verschillende online recruitmentmarketingtechnieken is simpel. Het ontwikkelen van wervingscontent en het daarna wegzetten op verschillende social media platforms is simpel. Het succesvol organiseren van carrière-en sponsorevents zoals meet en greets, wervingsdagen, rondleidingen en seminars is simpel. Het sparren met marketing en corporate communicatie over het afstemmen van de bedrijfsbrede communicatie is simpel. Het inkopen van een ATS en het inrichten en onderhouden van werken-bij-website is simpel. Het initiëren en opstellen van een arbeidsmarktcommunicatieplan is simpel. Stakeholdermanagement op het gebied van werving en selectievraagstukken is simpel. Het bedenken van een creatieve aanpak om mensen te vinden die minimaal 10 contracten per week krijgen aangeboden, is simpel.
En omdat al deze zaken simpel zijn, kun je gewoon iemand aannemen die het bovenstaande allemaal doet. In 24 uur per week waarvan 16 uur vanuit huis. Yeah right.
Je kunt ons vak niet in je eentje doorgronden
We zijn een beetje van het pad af de laatste jaren. Er zijn echt mensen in Nederland die denken dat het mogelijk is dat je als arbeidsmarktcommunicatie adviseur in staat bent om alle facetten van ons vak – en ik ben er vast nog veel vergeten – in je eentje uit te voeren. Waar je vroeger een heel gespecialiseerd reclamebureau voor inhuurde, volstaat het nu met het binnenhalen van één specialist. Nb. Alle bovenstaande kwaliteiten heb uit twee recente vacatureteksten gehaald waarbij men vroeg om een arbeidsmarktcommunicatie-adviseur. Voor al die mensen die geloven dat 1 iemand dat goed kan heb ik een boodschap; vooral verder dromen. Een one man band in arbeidsmarktcommunicatie bestaat namelijk niet.
Employer branding is interessanter maar complexer geworden
Ons vak is de afgelopen jaren in hoge mate veranderd. De opkomst van recruitmentmarketing, digitale journeys en contentmarketing hebben ons vak in een paar jaar tijd veel opgeleverd maar ook vele malen complexer gemaakt. Want zoals het heel vaak gaat zijn er talloze nieuwe ontwikkelingen maar zijn de oude wetmatigheden niet verdwenen. Bij oude wetmatigheden kun je denken aan :
- Je hebt nog steeds een goed idee nodig om mensen te verleiden
- Een arbeidsmarktstrategie moet nog steeds perfect aansluiten bij het DNA van je organisatie
Probeer te snappen wat er speelt op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is op dit moment behoorlijk uit balans. Ondanks Corona en de economische crisis hebben we een record aantal vacatures dat niet kan worden ingevuld. En de komende jaren zal dit beeld waarschijnlijk niet anders zijn. Als je als organisatie succesvol wilt zijn op de arbeidsmarkt dan moet je om te beginnen goed snappen wat daar speelt. Ons vak is te breed en te diep geworden om het in je eentje te kunnen doorgronden en uit te voeren. En dat is precies wat het vak ook zo waanzinnig interessant maakt. Je moet het samen doen. Dus communicatiespecialisten met recruiters. Strategen met creatieven. Onliners met offliners. ICT’ers met HR-specialisten. Marketeers met arbeidsmarktspecialisten. Hoe je dat precies organiseert is niet zo heel belangrijk. Het kan op meerdere manieren maar het is volstrekt ongeloofwaardig om te denken dat 1 persoon dit allemaal in zijn eentje kan.
Wil je snappen wat er speelt op de arbeidsmarkt, lees dan eens de artikelen op werf&.
Social media is al een tijdje hot in ons arbeidsmarktcommunicatie-vak. Vrijwel elke campagne die we bedenken heeft wel een sociale component en dat is ook best logisch. Alle doelgroeponderzoeken wijzen uit dat je met sociale media heel goed in staat bent om je doelgroep te bereiken. En niet onbelangrijk, sociale media maakt van je medewerkers ook medewervers. Iedereen kan meehelpen om het verhaal van de organisatie en de vacatures maximaal te verspreiden. Tot zover niks aan de hand. Maar het is wel handig om een paar zaken in het achterhoofd te houden. Hierbij volgen dan ook 3 tips om een sociale arbeidsmarktcampagne succesvol te maken.
- Realiseer je dat een wervingscampagne op sociale media veelal niet gelijk leidt tot reacties. Het verhaal moet eerst een beetje landen.
- Waar gaat het sociale verkeer landen? Je wilt met sociale media mensen vaak naar je wervingssite sturen. Zorg dat je daar de boel op orde hebt. Je vindt hier enkele voorbeelden van sucesvolle werken-bij-websites.
- Soms heb je naast alle gratis sociale aandacht (owned/earned) ook gekochte aandacht (paid) nodig. Zodat je zeker weet dat de doelgroep die je zoekt, de boodschap ook daadwerkelijk te zien krijgt.
Heb je een vraag over een arbeidsmarktcampagne op sociale media? Neem dan contact op met Gertjan: Gertjan@theaddstore.nl
Veranker diversiteit en inclusie (D&I) in je arbeidsmarktstrategie.
The Addstore, bureau voor arbeidsmarktcommunicatie voegt een nieuw specialisme toe aan haar dienstverlening namelijk Diversiteit en Inclusie. Simone, specialist arbeidsmarkt communicatie bij The Addstore en Najat Saidi (specialist Diversiteit & Inclusie) spreken met elkaar over diversiteit en inclusie in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie.
“Wij geloven er in dat we onze opdrachtgevers nog beter van dienst kunnen zijn als we expertises aan elkaar koppelen. Met deze samenwerking bieden we één integrale aanpak aan wat leidt tot (meer) diverse en inclusieve organisaties.” aldus Simone.
Er wordt vandaag de dag veel gesproken over D&I. Hoe kijk jij naar deze thematiek in relatie tot communicatie?
Najat; “Laatst zag ik een werken-bij pagina van een grote bank voorbijkomen, die een actief diversiteitsbeleid voert. Het viel mij op dat de pagina vooral gericht is op het aantrekken van jonge trainees met een westerse achtergrond. In de communicatie is niet ingespeeld op culturele diversiteit of mensen met een beperking. Dat is zonde, waarschijnlijk is dit onbewust er doorheen geslipt want ze hebben wel een diversiteitsbeleid. Les 1 bij diversiteit en inclusiviteit; zorg dat je altijd en overal in communicatie rekening houdt met een inclusieve aanpak. Anders lijkt het op windowdressing.”
Over onze samenwerking, welk advies kunnen we aan bedrijven geven over het integreren van D&I in hun organisatie?
“De oplossing zit niet alleen in het plaatsen van een foto waarop een brede vertegenwoordiging van diversiteit zichtbaar is. Het is belangrijk dat we inspelen op wat de diverse doelgroepen aantrekt. Dat kan je heel goed doen met doelgroep gerichte communicatie, op zo’n manier dat men zich herkent in het aanbod wat je laat zien.
Ook is het goed om bewust D&I in je arbeidsmarktstrategie op te nemen waarbij identiteit en imago wel moeten kloppen. Want het kan niet zo zijn dat je inclusie uitstraalt in je communicatie uitingen, maar dat de werkelijkheid op kantoor heel anders is.”
“In communicatie wordt nauwelijks ingespeeld op culturele diversiteit of mensen met een beperking. Dat is zonde” aldus Najat.
Diversiteit is een gegeven, maar hoe kan arbeidsmarktcommunicatie diversiteit stimuleren?
Wetenschappelijk onderzoek laat heel duidelijk zien dat een divers personeelsbestand zorgt voor betere organisatieresultaten. Een goede verhouding in geslacht, leeftijd en afkomst zorgt voor objectiviteit, nieuwe inzichten en goede ideeën. Hier kunnen we als arbeidsmarktspecialist heel goed op inspelen door organisaties te helpen de juiste communicatie te ontwikkelen en te communiceren richting de doelgroep. Maar ook kunnen we helpen om mee te denken hoe we D&I integreren in de organisatie.
Binnen veel organisaties staat diversiteit en inclusie hoog op de agenda’s. Ze ondertekenen het charter Diversiteit en committeren aan het verhogen van diversiteit op alle niveaus binnen de organisatie. The Addstore én Diversity Recruitment kunnen organisaties helpen om de stappen te zetten om daadwerkelijk een diverse organisatie te worden.
Diversiteit en inclusie vragen dus om een integrale aanpak. Hoe gaan we dit aanpakken?
Zodra je met elkaar in gesprek gaat over een arbeidsmarkt strategie en wervingsaanpak neem je diversiteit en inclusie mee in een plan van aanpak. In één gezamenlijke aanpak veranker je het onderwerp diversiteit door goed te kijken hoe je (huidige) communicatiemiddelen kunt voorzien van diversiteit en inclusie. Door goed in kaart te brengen waar dit onderwerp nog ontbreekt, kan je veel gerichter met elkaar nadenken over de meest passende oplossing. Van herschrijven van vacatureteksten tot het ontwikkelen van doelgroepgerichte campagnes en een inclusieve werken-bij website.
Maar het blijft niet alleen bij een strategie en een campagne aanpak. Diversiteit en inclusie moet ook geborgd worden in het werving- en selectieproces. Waarbij bijv. recruiters getraind worden hoe ze op diversiteit en inclusie kunnen selecteren. Pas als je het gehele proces goed hebt ingericht van strategie-campagne voeren- werken-bij website tot werving-en selectieproces is de kans van slagen groot om daadwerkelijk de instroom van diversiteit te verhogen.
Hoe kun jij bedrijven helpen met dit thema?
De samenwerking met The Addstore zorgt ervoor dat we samen diverse en inclusieve communicatie kunnen ontwikkelen voor werkgevers.
Waarom moet eigenlijk elk bedrijf Diversiteit en Inclusie verankeren in hun arbeidsmarktstrategie?
Als organisatie geef je hiermee een goede afspiegeling van de samenleving weer en biedt je voor iedereen gelijke kansen. Met een diverser team van medewerkers trek je nieuwe klanten aan en krijg je nieuwe inzichten. Wat de organisatie helpt anders tegen bepaalde onderwerpen aan te kijken en dat is waar we het graag met elkaar voor doen!
Wil je meer informatie over een integrale wervingsaanpak bij jou in de organisatie?
Of wil je meer weten over de mogelijkheden die wij bieden als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie en werving- en selectieprocessen?
Neem dan contact op met Simone Otte-Klandermans (The Addstore, 06- 55 45 87 88) of bekijk onze case van de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd.
Contact
The Addstore
Noordhaven 84
4761 DC Zevenbergen
Simone 06-55 45 87 88
Gertjan 06-55 76 22 25
info@theaddstore.nl
Of stel je vraag op de contactpagina
Meld je aan voor de nieuwsbrief
Foto en video content nodig?
Neem eens een kijkje bij ons zusje op thecontentstore.nl