Het ontwikkelen van creatieve arbeidsmarktcommunicatie (en dat geldt ook voor andere communicatie-varianten) is niet eenvoudig. Ik ben van mening dat het fenomeen – hoe kom je tot echt opvallende en creatieve arbeidsmarktcampagnes – enorm wordt onderschat. Je zou het proces misschien het beste kunnen vergelijken met topsport. Om te komen tot onderscheidende arbeidsmarktcampagnes heb je allereerst talent nodig. Dus goed opgeleide creatieve mensen. Daarnaast heb een cultuur nodig waarbij creatieve mensen samen met andere specialisten zoals communicatiestrategen en (recruitment)marketeers worden uitgedaagd om het beste uit zichzelf te halen. Een cultuur waarbij het goede niet goed genoeg is; Satisfaction Sucks. 

Goede arbeidsmarktcommunicatie positioneert en polariseert

Als je dat allemaal hebt dan komen er nog wat andere zaken om de hoek. Een bureau wat kiest voor het ontwikkelen van creatieve arbeidsmarktcampagnes heeft doorzettingsvermogen nodig en een dikke huid. Want als je opvallende campagnes ontwikkelt dan kom je veel weerstand tegen. Goede arbeidsmarktcommunicatie positioneert maar polariseert ook. In de wereld waarin we leven zijn er altijd wel bestuurders en managers aan opdrachtgeverszijde die liever geen risico nemen en kiezen voor een veilige optie. Een keuze voor creativiteit en emotie in een campagne is nooit een veilige optie.  

Als echt creatief bureau krijg je dus veel voor je kiezen en je moet dus heel overtuigd zijn van je gelijk en je koers – misschien zelfs enigszins sadomasochistisch – om te blijven kiezen voor creatieve arbeidsmarktcampagnes. En daarnaast moet je diepe zakken hebben. Het ontwikkelen van creatieve campagnes kost veel geld. Want talentvolle, creatieve mensen kosten geld. Een topsport-cultuur neerzetten en in de lucht houden kost geld. Kiezen voor het ontwikkelen van polariserende campagnes kost geld. Want je wordt veel vaker afgewezen.

Creatieve campagnes vragen om moed bij opdrachtgevers

En last but not least vraagt het ontwikkelen van creatieve campagnes ook om moed van opdrachtgevers. Kiezen voor een creatieve arbeidsmarktcampagne vraagt om opdrachtgevers met een rechte rug. Om opdrachtgevers die weten waar ze het over hebben. Om opdrachtgevers die niet bang zijn om binnen hun organisatie de discussie aan te gaan. Om opdrachtgevers die een gelijkwaardig partnership aangaan met hun bureau.

 

Gertjan de Waal

Communicatiestrateeg bij The Addstore

Het schrijven van goede wervende vacatureteksten die ook nog goed vindbaar zijn via SEO is simpel. Het bedenken van een arbeidsmarktstrategie is simpel. Het goed doorgronden en inzetten van de verschillende online recruitmentmarketingtechnieken is simpel. Het ontwikkelen van wervingscontent en het daarna wegzetten op verschillende social media platforms is simpel. Het succesvol organiseren van carrière-en sponsorevents zoals meet en greets, wervingsdagen, rondleidingen en seminars is simpel. Het sparren met marketing en corporate communicatie over het afstemmen van de bedrijfsbrede communicatie is simpel. Het inkopen van een ATS en het inrichten en onderhouden van werken-bij-website is simpel. Het initiëren en opstellen van een arbeidsmarktcommunicatieplan is simpel. Stakeholdermanagement op het gebied van werving en selectievraagstukken is simpel. Het bedenken van een creatieve aanpak om mensen te vinden die minimaal 10 contracten per week krijgen aangeboden, is simpel.

En omdat al deze zaken simpel zijn, kun je gewoon iemand aannemen die het bovenstaande allemaal doet. In 24 uur per week waarvan 16 uur vanuit huis. Yeah right.

Je kunt ons vak niet in je eentje doorgronden

We zijn een beetje van het pad af de laatste jaren. Er zijn echt mensen in Nederland die denken dat het mogelijk is dat je als arbeidsmarktcommunicatie adviseur in staat bent om alle facetten van ons vak – en ik ben er vast nog veel vergeten – in je eentje uit te voeren. Waar je vroeger een heel gespecialiseerd reclamebureau voor inhuurde, volstaat het nu met het binnenhalen van één specialist. Nb. Alle bovenstaande kwaliteiten heb uit twee recente vacatureteksten gehaald waarbij men vroeg om een arbeidsmarktcommunicatie-adviseur. Voor al die mensen die geloven dat 1 iemand dat goed kan heb ik een boodschap; vooral verder dromen.

Employer branding is interessanter maar complexer geworden

Ons vak is de afgelopen jaren in hoge mate veranderd. De opkomst van recruitmentmarketing, digitale journeys en contentmarketing hebben ons vak in een paar jaar tijd veel opgeleverd maar ook vele malen complexer gemaakt. Want zoals het heel vaak gaat zijn er talloze nieuwe ontwikkelingen maar zijn de oude wetmatigheden niet verdwenen. Bij oude wetmatigheden kun je denken aan :

  • Je hebt nog steeds een goed idee nodig om mensen te verleiden
  • Een arbeidsmarktstrategie moet nog steeds perfect aansluiten bij het DNA van je organisatie

Probeer te snappen wat er speelt op de arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is op dit moment behoorlijk uit balans. Ondanks Corona hebben we een record aantal vacatures dat niet kan worden ingevuld. En de komende jaren zal dit beeld waarschijnlijk niet anders zijn. Als je als organisatie succesvol wilt zijn op de arbeidsmarkt dan moet je om te beginnen goed snappen wat daar speelt. Ons vak is te breed en te diep geworden om het in je eentje te kunnen doorgronden en uit te voeren. En dat is precies wat het vak ook zo waanzinnig interessant maakt. Je moet het samen doen. Dus communicatiespecialisten met recruiters. Strategen met creatieven. Onliners met offliners. ICT’ers met HR-specialisten. Marketeers met arbeidsmarktspecialisten. Hoe je dat precies organiseert is niet zo heel belangrijk. Het kan op meerdere manieren maar het is volstrekt ongeloofwaardig om te denken dat 1 persoon dit allemaal in zijn eentje kan.

 

Social media is al een tijdje hot in ons arbeidsmarktcommunicatie-vak. Vrijwel elke campagne die we bedenken heeft wel een sociale component en dat is ook best logisch. Alle doelgroeponderzoeken wijzen uit dat je met sociale media heel goed in staat bent om je doelgroep te bereiken. En niet onbelangrijk, sociale media maakt van je medewerkers ook medewervers. Iedereen kan meehelpen om het verhaal van de organisatie en de vacatures maximaal te verspreiden. Tot zover niks aan de hand.

Maar het is wel handig om een paar zaken in het achterhoofd te houden bij een sociale campagne;

  • Realiseer je dat een wervingscampagne op sociale media veelal niet gelijk leidt tot reacties. Het verhaal moet eerst een beetje landen.
  • Waar gaat het sociale verkeer landen? Je wilt met sociale media mensen vaak naar je wervingssite sturen. Zorg dat je daar de boel op orde hebt.
  • Soms heb je naast alle gratis sociale aandacht (owned/earned) ook gekochte aandacht (paid) nodig. Zodat je zeker weet dat de doelgroep die je zoekt, de boodschap ook daadwerkelijk te zien krijgt.

Heb je een vraag over een arbeidsmarktcampagne op sociale media? Neem dan contact op met Gertjan: Gertjan@theaddstore.nl

Veranker diversiteit en inclusie (D&I) in je arbeidsmarktstrategie.

The Addstore, bureau voor arbeidsmarktcommunicatie voegt een nieuw specialisme toe aan haar dienstverlening namelijk Diversiteit en Inclusie. Simone, specialist arbeidsmarkt communicatie bij The Addstore en Najat Saidi (specialist Diversiteit & Inclusie) spreken met elkaar over diversiteit en inclusie in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie.

“Wij geloven er in dat we onze opdrachtgevers nog beter van dienst kunnen zijn als we expertises aan elkaar koppelen. Met deze samenwerking bieden we één integrale aanpak aan wat leidt tot (meer) diverse en inclusieve organisaties.” aldus Simone.

Er wordt vandaag de dag veel gesproken over D&I. Hoe kijk jij naar deze thematiek in relatie tot communicatie?
Najat; “Laatst zag ik een werken-bij pagina van een grote bank voorbijkomen, die een actief diversiteitsbeleid voert. Het viel mij op dat de pagina vooral gericht is op het aantrekken van jonge trainees met een westerse achtergrond. In de communicatie is niet ingespeeld op culturele diversiteit of mensen met een beperking. Dat is zonde, waarschijnlijk is dit onbewust er doorheen geslipt want ze hebben wel een diversiteitsbeleid. Les 1 bij diversiteit en inclusiviteit; zorg dat je altijd en overal in communicatie rekening houdt met een inclusieve aanpak. Anders lijkt het op windowdressing.”

Over onze samenwerking, welk advies kunnen we aan bedrijven geven over het integreren van D&I in hun organisatie?
“De oplossing zit niet alleen in het plaatsen van een foto waarop een brede vertegenwoordiging van diversiteit zichtbaar is. Het is belangrijk dat we inspelen op wat de diverse doelgroepen aantrekt. Dat kan je heel goed doen met doelgroep gerichte communicatie, op zo’n manier dat men zich herkent in het aanbod wat je laat zien.
Ook is het goed om bewust D&I in je arbeidsmarktstrategie op te nemen waarbij identiteit en imago wel moeten kloppen. Want het kan niet zo zijn dat je inclusie uitstraalt in je communicatie uitingen, maar dat de werkelijkheid op kantoor heel anders is.”

“In communicatie wordt nauwelijks ingespeeld op culturele diversiteit of mensen met een beperking. Dat is zonde” aldus Najat.

Diversiteit is een gegeven, maar hoe kan arbeidsmarktcommunicatie diversiteit stimuleren?
Wetenschappelijk onderzoek laat heel duidelijk zien dat een divers personeelsbestand zorgt voor betere organisatieresultaten. Een goede verhouding in geslacht, leeftijd en afkomst zorgt voor objectiviteit, nieuwe inzichten en goede ideeën. Hier kunnen we als arbeidsmarktspecialist heel goed op inspelen door organisaties te helpen de juiste communicatie te ontwikkelen en te communiceren richting de doelgroep. Maar ook kunnen we helpen om mee te denken hoe we D&I integreren in de organisatie.
Binnen veel organisaties staat diversiteit en inclusie hoog op de agenda’s. Ze ondertekenen het charter Diversiteit en committeren aan het verhogen van diversiteit op alle niveaus binnen de organisatie. The Addstore én Diversity Recruitment kunnen organisaties helpen om de stappen te zetten om daadwerkelijk een diverse organisatie te worden.

Diversiteit en inclusie vragen dus om een integrale aanpak. Hoe gaan we dit aanpakken?
Zodra je met elkaar in gesprek gaat over een arbeidsmarkt strategie en wervingsaanpak neem je diversiteit en inclusie mee in een plan van aanpak. In één gezamenlijke aanpak veranker je het onderwerp diversiteit door goed te kijken hoe je (huidige) communicatiemiddelen kunt voorzien van diversiteit en inclusie. Door goed in kaart te brengen waar dit onderwerp nog ontbreekt, kan je veel gerichter met elkaar nadenken over de meest passende oplossing. Van herschrijven van vacatureteksten tot het ontwikkelen van doelgroepgerichte campagnes en een inclusieve werken-bij website.

Maar het blijft niet alleen bij een strategie en een campagne aanpak. Diversiteit en inclusie moet ook geborgd worden in het werving- en selectieproces. Waarbij bijv. recruiters getraind worden hoe ze op diversiteit en inclusie kunnen selecteren. Pas als je het gehele proces goed hebt ingericht van strategie-campagne voeren- werken-bij website tot werving-en selectieproces is de kans van slagen groot om daadwerkelijk de instroom van diversiteit te verhogen.

Hoe kun jij bedrijven helpen met dit thema?
De samenwerking met The Addstore zorgt ervoor dat we samen diverse en inclusieve communicatie kunnen ontwikkelen voor werkgevers.

Waarom moet eigenlijk elk bedrijf Diversiteit en Inclusie verankeren in hun arbeidsmarktstrategie?
Als organisatie geef je hiermee een goede afspiegeling van de samenleving weer en biedt je voor iedereen gelijke kansen. Met een diverser team van medewerkers trek je nieuwe klanten aan en krijg je nieuwe inzichten. Wat de organisatie helpt anders tegen bepaalde onderwerpen aan te kijken en dat is waar we het graag met elkaar voor doen!

Wil je meer informatie over een integrale wervingsaanpak bij jou in de organisatie?
Of wil je meer weten over de mogelijkheden die wij bieden als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie en werving- en selectieprocessen?

Neem dan contact op met Simone Otte-Klandermans (The Addstore, 06- 55 45 87 88) of Najat Saidi (Diversity Recruitment, 06- 38 98 19 28)